Steeds vaker onderhandelt de or zelf

Ondernemingsraden gaan steeds meer op de stoel van de vakbonden zitten. Dat heeft voordelen, maar er zijn ook risico’s aan verbonden. Hoe zorg je dat je als or zo goed mogelijk je werk kunt doen?

Nog niet zo lang geleden was het ondenkbaar dat ondernemingsraden zelf de loononderhandelingen op zich namen. Het regelen van de primaire arbeidsvoorwaarden,
de pegels, was een taak van de vakbonden. Tegenwoordig zie je steeds meer ondernemingsraden die (deels) betrokken zijn bij de onderhandelingen of het geheel zelfstandig oppakken. Is dit een leuke nieuwe uitdaging voor ondernemingsraden of zijn er ook risico’s aan verbonden? Waar moet je allemaal aan denken en wanneer
heb je het goed gedaan?

Het voordeel van een cao

In het traditionele onderhandelingsproces sluiten vakbonden een Collectieve Arbeidsovereenkomst af, de cao, die wordt ondersteund door specifieke cao-wetgeving. In
een cao vastgelegde afspraken hebben een directe doorwerking op het individuele arbeidscontract. Dit voorkomt dat werkgevers aparte onderhandelingen moeten voeren met alle individuele werknemers.

Bij de onderhandelingen maken werkgevers en werknemers allebei gebruik van ervaren onderhandelaars die goed op de hoogte zijn van de spelregels. De werkgever laat zich bijstaan door een ervaren onderhandelaar van een werkgeversvereniging, die op de hoogte is van de afspraken op branche, nationaal en Europees niveau. Ook de afspraken van de Sociaal Economische Raad (SER) zitten in het rugzakje van deze onderhandelaar. In de SER zijn behalve de werkgeversorganisaties ook de werknemersverenigingen vertegenwoordigd. De werknemers laten zich bijstaan door een ervaren onderhandelaar van een onafhankelijke vakvereniging. Deze vakvereniging heeft een interne, door de leden bepaalde beleidslijn en kent de resultaten van collega’s in binnen- en buitenland.

Medewerkers kennen het bedrijf beter en weten wat er wel en niet kan

De onderhandelaars van beide partijen zoeken afstemming met landelijke afspraken en trends. Het voordeel hiervan is dat het nationale economische belang wordt meegewogen, heel belangrijk in een land als Nederland dat leeft van de export. Als het in één sector goed gaat en andere sectoren trekken zich daaraan op, kunnen de prijzen gaan stijgen en wordt de concurrentiepositie van de BV Nederland aangetast. Daarom worden er binnen de SER afspraken gemaakt voor het hele land; Nederland wil zichzelf niet uit de markt prijzen.

Het proces

Er zijn meer voordelen verbonden aan traditionele loononderhandelingen waarbij een vakvereniging de werknemers vertegenwoordigt. Het onderhandelingsproces kent verschillende fasen en goede professionele onderhandelaren kennen die op hun duimpje: verkennen, waarde bepalen, afstemmen en resultaat bereiken.
In Nederland is gekozen voor onderhandelaars die niet in loondienst zijn van het bedrijf, met het voordeel dat zij zich onafhankelijker kunnen opstellen. Dat zou ertoe
kunnen leiden dat onderhandelingen vaker uitlopen op een conflict. Onderhandelaars die voor het bedrijf werken zullen immers geneigd zijn de bedrijfsbelangen zwaarder te laten meetellen. Ruzie maken is geen makkelijke optie als je de volgende dag weer met elkaar moet werken. Toch komen stakingen, het uiterste middel bij loononderhandelingen, in Nederland nauwelijks voor vergeleken met andere Europese landen. In Nederland zoeken we naar consensus, naar overeenstemming op basis van wederzijdse belangen, gericht op de toekomst.

Waarom de or?

De organisatiegraad door vakbonden is in Nederland al nooit erg hoog geweest en het aantal vakbondsleden loopt geruime tijd alleen maar verder terug. Het is een ontwikkeling die, net als bij politieke partijen, niet te keren valt. Daarom moeten er nieuwe antwoorden en werkvormen worden bedacht. Met het dalen van het vakbondslidmaatschap neemt ook de betrokkenheid bij een cao af. Bij een or kan iedereen meepraten. Bovendien kennen eigen medewerkers het bedrijf beter en weten zij wat er wel en niet kan. Daardoor zijn de uitkomsten van een onderhandelingsproces beter aangepast aan de wensen van het bedrijf. De medewerkers
voelen vaak weinig betrokkenheid bij landelijk beleid; werkgevers vinden op hun beurt een cao te knellend en willen meer maatwerk en flexibiliteit. Al deze factoren – geholpen door het feit dat de or steeds verder professionaliseert – dragen ertoe bij dat de roep om ondernemingsraden meer ruimte te geven in het onderhandelingsproces steeds sterker wordt. De Nederlandse gewoonte om naar een consensus toe te werken, maakt het onderhandelen binnen een bedrijf door de or een voor de hand liggende stap.

Risico’s

Met een ondernemingsovereenkomst (artikel 32 van de Wet op ondernemingsraden, de WOR) kunnen uitgebreide bevoegdheden voor de or worden geregeld. Op die maeindresulnier wordt de or in staat gesteld om, al dan niet met de steun van de vakbeweging, de onderhandelingen binnen het bedrijf te voeren. Maar daar zijn ook risico’s aan verbonden:

• De spelregels waaraan de vakbond bij haar ledenraadpleging wettelijk moet voldoen, gelden niet voor de or. Er is geen garantie dat een or haar achterban vooraf,
  tijdens en na de onderhandelingen raadpleegt.
• De afspraken van de or hebben niet dezelfde doorwerking op het individuele arbeidscontract als de cao, ook al beweren bedrijfsjuristen soms iets anders.
• Ruzie maken is geen optie meer, ook niet als dit noodzakelijk is. De or kan geen staking uitroepen.
• Vooral de werkgever kan, via de werkgeversvereniging, de onderhandelingsresultaten vergelijken met andere bedrijven.

Een apart risico wordt gevormd door zogenaamde yellow unions, een internationale term voor door de werkgever aangestuurde ‘nepvakbonden’ die de echte vakbonden buiten de deur moeten houden. Op die manier worden de conventies omzeild waarin de Verenigde Naties het recht op organisatie hebben vastgelegd. IKEA was hier een voorbeeld van. Bij dit soort – vaak Amerikaanse – bedrijven ontvangt het management vakbondvermijdende trainingen. De ‘vakbond’ of yellow union is dan een zetbaas voor werkgeversbelangen, de werknemers hebben het nakijken. Een ondernemingsraad zou voor dit doel kunnen worden ingezet, en dan ligt het aan de durf van de or-leden om af te wijken.

Voorwaarden

De eerste en belangrijkste onderhandeling voor de or is de overeenkomst die de uitgebreide bevoegdheden regelt. Dit is de lakmoesproef die bewijst of het een haalbare zaak is om als ondernemingsraad de loononderhandelingen zelf op te pakken. Wat moet je er zeker in regelen?

Een oprecht democratische or zal de inspraak van de achterban democratisch regelen, naar voorbeeld van de vakbond. Een stemming vooraf over de inzet van de onderhandelingen, een tussentijdse raadpleging en een raadpleging bij het eindresultaat. Pas bij een positieve beoordeling door een omschreven meerderheid zal de or overgaan tot het vastleggen van de afspraken. Het is belangrijk dit proces op te nemen in de overeenkomst, zodat de werkgever het faciliteert.

In een overeenkomst kan een mediationregeling worden opgenomen voor het geval er een conflict ontstaat. In Engeland hebben vakbonden en werkgevers een dispute arrangement, in België kennen ze het vredesoverleg. Het is een goede optie die – zolang het onafhankelijk wordt ingericht – veel problemen kan voorkomen.

Ook ondersteuning door experts – waaronder de vakbeweging – kan in de overeenkomst worden geregeld, op kosten van het bedrijf. Op die manier heeft de or toegang
tot vergelijkende cijfers en resultaten. De vakbeweging zou een bedrijfslidmaatschap kunnen faciliteren, of een platform voor uitwisseling. Werkgevers coördineren hun onderhandelingen op internationaal, Europees en nationaal niveau. Een ondernemingsraad doet er goed aan zich hierover te informeren.

Kennis is macht en dat geldt zeker bij het voeren van succesvolle onderhandelingen.

Het artikel werd geplaats in: OR informatie 2016 nr. 6
Ga naar OR magazine